根據(jù)勞動合同法和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%

 勞務(wù)派遣存在派遣用工比例超出法定范圍，勞務(wù)派遣工同工不同權(quán)以及監(jiān)管力度不夠等問題，暗藏風險隱患

要建立一項規(guī)范的、合理的、對各方面訴求予以平衡的勞務(wù)派遣制度，必須把勞務(wù)派遣問題的解決看成是一個系統(tǒng)工程，這就需要相關(guān)法律之間相互協(xié)調(diào)，特別是勞動合同法和社會保險法之間的配合，解決勞動關(guān)系該如何存續(xù)的關(guān)鍵問題

□ 法治日報全媒體記者 陳磊

□ 見習記者 孫天驕

8月22日，江蘇省南京市發(fā)布通告，自8月23日起，離寧人員不再查驗核酸檢測證明。至此，作為此輪疫情暴發(fā)點的南京，生活回歸平靜。而南京祿口機場最先感染群體——機場保潔人員的用工方式為勞務(wù)派遣工這一情況，也成為當下社會熱議的焦點之一。

所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，再把勞動者派向其他用工單位，由其他用工單位向派遣機構(gòu)支付服務(wù)費用的一種用工形式。

是不是因為用工單位和勞務(wù)派遣公司之間的管理真空，為病毒傳播留出了“口子”？為什么會存在勞務(wù)派遣用工？勞務(wù)派遣人員到底由誰來管理？他們的權(quán)益又該如何保障？人們不禁發(fā)問。

《法治日報》記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣存在派遣用工比例超出法定范圍，勞務(wù)派遣工同工不同權(quán)以及監(jiān)管力度不夠等問題，暗藏風險隱患。多位專家和業(yè)內(nèi)人士接受采訪時提出，應完善法律解決上述問題，堵住監(jiān)管漏洞，推進勞務(wù)派遣專業(yè)化、規(guī)范化建設(shè)，讓這種靈活的就業(yè)機制更符合經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

降低用工單位人工成本

勞務(wù)派遣用工規(guī)模龐大

在北京一家信息科技公司工作一年后，23歲的王冬已經(jīng)接受了自己是勞務(wù)派遣工的事實。

王冬來自北京平谷，高中學歷。去年7月，他在一家招聘網(wǎng)站看到了這家信息科技公司發(fā)布的招工信息，其中測試員崗位沒有學歷要求。

經(jīng)過筆試、面試，王冬入職了。公司人力專員告訴他，測試員崗位屬于勞務(wù)派遣工，他與一家勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務(wù)派遣公司派到這家信息科技公司工作。

勞務(wù)派遣工與正式員工有何不同？王冬最大的感受就是同工不同酬。

王冬每月收入五六千元，社保按照北京市最低標準繳納，沒有其他福利待遇。而他的一些同事是正式員工，每天工作8小時，每月收入差不多是1萬元，社保也是按照正常標準繳納的。

“誰讓自己學歷低是派遣工呢。”王冬無奈地說。

不僅僅是企業(yè)，基層政府機關(guān)也有勞務(wù)派遣工的身影，今年31歲的劉先生就是其中之一。

4年前，河南某縣政府機關(guān)發(fā)布公告稱，根據(jù)工作需要，委托河南省一家人力資源管理公司面向社會公開招聘勞務(wù)派遣制工作人員。招聘人員與人力資源管理公司訂立勞動合同，然后被派遣到該機關(guān)工作。

劉先生本就是當?shù)鼐用?，大專畢業(yè)的他經(jīng)過報名、筆試、面試等環(huán)節(jié)，成為一名勞務(wù)派遣制工作人員。在他看來，盡管不是正式員工，但在政府機關(guān)工作，說出去倒也體面。

“我的工作內(nèi)容跟有編制的人員幾乎一樣，他們加班，我也加班。”劉先生說，不同的是，除了升遷無望之外，他每月工資大約2400元，有社會保險和住房公積金，比正式編制的員工低1000多元。

劉先生所在政府機關(guān)的負責人告訴記者，像劉先生這種勞務(wù)派遣人員，他們單位共有40多人，大概占全部工作人員的25%。“沒辦法，我們的工作任務(wù)特別重，這點編制根本不夠，勞務(wù)派遣人員彌補了人手不足的問題。”

李小丁是山東省一家勞務(wù)派遣公司的管理人員，他們公司大約有200名勞務(wù)派遣工，主要輸送到建筑施工企業(yè)。

在他看來，勞務(wù)派遣公司存在的價值在于，能夠大幅降低用工單位的人工成本和管理成本。

“很多用工單位同工不同酬，即便同工同酬，還有隱性成本可節(jié)省，比如社會保險費和住房公積金以及單位福利等。”李小丁以建筑企業(yè)為例說，用工單位管理員工的成本較高，如果委托給勞務(wù)派遣公司，這些員工的管理和隨之產(chǎn)生的糾紛，就由勞務(wù)派遣公司負責，能有效降低管理成本。

中國政法大學教授、社會法研究所所長婁宇介紹說，勞務(wù)派遣作為非典型性勞動關(guān)系的一種，滿足了企業(yè)臨時用工、非核心崗位用工、替代性用工的需求，簡化了管理程序，分擔了用工風險和責任，降低了人力成本，也滿足了勞動者靈活就業(yè)的需求。

正因為如此，我國勞務(wù)派遣用工規(guī)模龐大。2011年2月，全國總工會向全國人大常委會法工委遞交“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告”稱，全國勞務(wù)派遣人員有6000多萬。

中國社會科學院法學研究所社會法室副主任王天玉告訴記者，全國總工會公布此數(shù)據(jù)后，特別是在2012年12月修改勞動合同法之后，關(guān)于我國勞務(wù)派遣人員的規(guī)模，相關(guān)部門再沒有發(fā)布過統(tǒng)計數(shù)據(jù)或者比較權(quán)威的數(shù)據(jù)，但估算當前總體規(guī)模不小。

派遣用工比例超出10%

用工單位處于違法狀態(tài)

根據(jù)勞動合同法和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

婁宇說，勞務(wù)派遣用工是勞動合同用工的補充形式，只能在輔助性的工作崗位上實施，但何為輔助性崗位，很難定性描述。為了督促企業(yè)嚴格控制勞動派遣用工數(shù)量便于管理，勞動合同法授權(quán)國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定具體比例，即10%以內(nèi)。

但實際上，據(jù)記者采訪了解，“10%”這個比例并沒有得到嚴格執(zhí)行。

王冬所在部門的負責人告訴記者，其所在單位使用勞務(wù)派遣工的比例大概是30%。

山東一家大型建筑施工類國有企業(yè)的負責人楊先生介紹說，根據(jù)公司崗位的不同，勞務(wù)派遣工使用情況有所區(qū)別，在管理和技術(shù)等關(guān)鍵性崗位，主要使用企業(yè)自己的員工，少數(shù)為勞務(wù)派遣工；在具體項目施工人員等崗位，使用勞務(wù)派遣工的比例在30%至40%之間。

據(jù)王天玉觀察，以南京祿口機場為例，這些保潔人員多是勞務(wù)派遣工，說明在實踐中勞務(wù)派遣用工的比例超出規(guī)定限制的現(xiàn)象較為常見，相關(guān)規(guī)定沒有得到嚴格執(zhí)行，就像處于“睡眠”中。

還有業(yè)內(nèi)人士指出：當前不僅是企業(yè)，還包括事業(yè)單位、國家機關(guān)，都在使用勞務(wù)派遣工，不少占比較高，勞務(wù)派遣有被濫用之嫌。

婁宇稱，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，超比例使用勞務(wù)派遣工的用工單位將受到行政處罰；處罰后一個月內(nèi)仍不改正的，應當與勞務(wù)派遣工直接補訂勞動合同，“但應當與哪些勞務(wù)派遣工補簽合同？按照入職時間順序還是崗位性質(zhì)？法律對此沒有明確規(guī)定”。

在王天玉看來，勞務(wù)派遣用工的比例超出10%，用工單位就處于違法狀態(tài)，應該依法受到處罰，但實踐中，那么多用人單位違法，卻鮮有受到處罰者，說明有關(guān)部門對用工單位的監(jiān)管比較松。

一方面是勞務(wù)派遣被濫用，另一方面這種濫用并沒有受到有效監(jiān)管，由此帶來的風險值得警惕。

就具體風險而言，王天玉分析稱，一是影響了勞務(wù)派遣工對于工作崗位穩(wěn)定性的預期，他們即使長期工作也享受不到用工單位的勞動保障權(quán)益；二是用工單位控制人員成本的做法，造成兩類勞動者權(quán)益水平長期處在不平等狀態(tài)，容易激發(fā)矛盾。

“管理方面，用工單位大量使用勞務(wù)派遣工，但在業(yè)務(wù)知識培訓、員工心理輔導等方面疏于管理，派遣單位又與用工單位的管理責任界定不清，確實容易造成管理真空，引發(fā)矛盾甚至釀成悲劇。”婁宇說，特別是“10%”的比例又沒有得到嚴格遵守，人數(shù)越多就越容易出現(xiàn)問題。

“勞動者之間的不公平長期積累，無論是對用工單位，還是對勞務(wù)派遣公司，都容易成為社會不穩(wěn)定因素。”楊先生說。

事實上，近年來，因勞務(wù)派遣引發(fā)的問題也不時見諸報端。2018年12月，東部某省屬高校上百名教職工被轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工導致職工不滿一事引起社會廣泛關(guān)注；還有2019年1月，北京市西城區(qū)某小學校園內(nèi)發(fā)生一起男子傷害學生事件，經(jīng)警方調(diào)查，犯罪嫌疑人是這所學校的勞務(wù)派遣工。

北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心主任黃樂平認為，勞務(wù)派遣的無序發(fā)展狀態(tài)，對勞動合同法實施造成了沖擊，在一定程度上破壞了原本穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，加劇了勞資雙方之間的矛盾，抑制了勞動者的工作積極性和創(chuàng)造性，不利于經(jīng)濟的長遠發(fā)展和社會關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

賦予公司法定管理職責

推進勞務(wù)派遣規(guī)范發(fā)展

2008年1月1日，勞動合同法實施，首次以法律的形式對勞務(wù)派遣作出相關(guān)規(guī)定，其中明確，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

黃樂平介紹說，2012年12月，全國人大常委會對勞動合同法進行修改，修改的內(nèi)容主要涉及勞務(wù)派遣部分，以控制勞務(wù)派遣用工增長的趨勢。此后，為增強法律的操作性，人力資源和社會保障部制定并公布《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，以進一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為。

在黃樂平看來，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的種種約束，之所以沒有被很好地執(zhí)行，相關(guān)部門也沒有進行切實有效的監(jiān)管和處罰，很重要的一個原因是考慮到就業(yè)問題。隨著我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，就業(yè)壓力加大，而勞務(wù)派遣是靈活就業(yè)的一種重要形式，加強監(jiān)管可能會在一定程度上抑制一些企業(yè)的用工需求。

在王天玉看來，勞務(wù)派遣被濫用的另一個重要因素是立法疏漏，有關(guān)勞務(wù)派遣的立法不僅條款簡單、過于原則化，而且在一些關(guān)鍵點上存在定性模糊的問題。比如，對于輔助性崗位的存續(xù)時間、執(zhí)行標準等規(guī)定比較原則，容易給用工單位留下空子；對于社會保險繳費的規(guī)定也比較簡單，容易導致用工單位轉(zhuǎn)向社會保險繳費數(shù)額低的地方尋求勞務(wù)派遣等。

“還有《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》關(guān)于10%的規(guī)定，存在‘一刀切’的問題，沒有考慮行業(yè)差別、地區(qū)差別等客觀條件。”王天玉說。

“我們要看到問題背后的制度性根源。”王天玉認為，我國勞動關(guān)系的運行成本太高，主要是勞動關(guān)系存續(xù)的成本太高，尤其是強制性的社會保險費繳納，大概占到職工工資總額的四分之一左右，很多用人單位難以承受，轉(zhuǎn)而尋求勞務(wù)派遣工，變相抵消單位直接用工的勞動關(guān)系存續(xù)成本。

那么，該如何完善勞務(wù)派遣制度呢？

婁宇建議，用工單位應當嚴格依法依規(guī)使用勞務(wù)派遣，不能通過外包替代派遣，同時要對勞務(wù)派遣工實施嚴格的管理，關(guān)愛他們的職業(yè)健康和職業(yè)發(fā)展；勞動保障監(jiān)察部門需要加強執(zhí)法能力建設(shè)，通過投訴和檢查等機制，有效監(jiān)管企業(yè)的勞務(wù)派遣。

黃樂平認為，首先須立法規(guī)定勞務(wù)派遣工和正式合同工“同工同權(quán)”；其次要加大執(zhí)法力度，讓勞動合同法和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定落地；最后要增加勞動者在勞務(wù)派遣用工中的話語權(quán)。“我國各級工會應該對勞務(wù)派遣人員給予更多的關(guān)注和支持，勞動者也要學習法律知識，增強維權(quán)意識。”

作為勞務(wù)派遣用工單位的管理者，楊先生提出，從市場準入制度來說，應當要求進入勞務(wù)派遣行業(yè)的公司具備相應資質(zhì)，以作為專業(yè)合作單位出現(xiàn)于勞動市場上，為用工單位提供專業(yè)的勞動服務(wù)。同時要依法賦予勞務(wù)派遣公司管理勞務(wù)派遣人員的法定義務(wù)，使勞務(wù)派遣公司向?qū)I(yè)化、規(guī)范化方向發(fā)展，不能把管理職責全部推給用人單位。

“勞務(wù)派遣公司應該著力提升勞務(wù)派遣工的整體水平，提高自己在勞動力市場上的競爭力，實現(xiàn)多方共贏。”楊先生說。

作為勞務(wù)派遣行業(yè)的資深人士，李小丁同樣建議應依法賦予勞務(wù)派遣公司對勞務(wù)派遣工的管理職責，促使勞務(wù)派遣公司走向正規(guī)化，比如加強公司的勞動紀律管理、安全培訓等，然后再向用人單位輸送勞務(wù)派遣工。

王天玉認為，要建立一項規(guī)范的、合理的、對各方面訴求予以平衡的勞務(wù)派遣制度，必須把勞務(wù)派遣問題的解決看成是一個系統(tǒng)工程，這就需要相關(guān)法律之間相互協(xié)調(diào)，特別是勞動合同法和社會保險法之間的配合，解決勞動關(guān)系該如何存續(xù)的關(guān)鍵問題。

免責聲明：凡本網(wǎng)注明“來源：XXX（非駐馬店廣視網(wǎng)、駐馬店融媒、駐馬店網(wǎng)絡(luò)問政、掌上駐馬店、駐馬店頭條、駐馬店廣播電視臺）”的作品，均轉(zhuǎn)載自其它媒體，轉(zhuǎn)載目的在于傳遞更多信息，并不代表本網(wǎng)贊同其觀點和對其真實性負責，作品版權(quán)歸原作者所有，如有侵犯您的原創(chuàng)版權(quán)請告知，我們將盡快刪除相關(guān)內(nèi)容。凡是本網(wǎng)原創(chuàng)的作品，拒絕任何不保留版權(quán)的轉(zhuǎn)載，如需轉(zhuǎn)載請標注來源并添加本文鏈接：http://cokin-filiter.com.cn/fazhi/show-124-265896-0.html，否則承擔相應法律后果。