“我一個普通推銷員，簽哪門子競業(yè)協(xié)議”

記者調查企業(yè)濫用競業(yè)協(xié)議問題

■ 調查動機

近日，讀者涂先生來電反映企業(yè)濫用競業(yè)協(xié)議的問題。涂先生說，他原先是某互聯(lián)網(wǎng)大廠的一名普通員工，今年2月離職時收到公司啟用競業(yè)協(xié)議的通知：公司每月補償他5000多元，限制他入職所有同行業(yè)企業(yè)，為期一年。“很多同事和我一樣，只是公司一名普通員工，也不在核心部門，根本接觸不到公司商業(yè)秘密，競業(yè)限制阻礙了我們自由擇業(yè)”。

是否存在競業(yè)協(xié)議擴大化乃至濫用問題?記者進行了調查采訪。

最近，來自北京朝陽的王女士遇到一個兩難問題——她準備入職一家圖書公司，做銷售。公司人力部門在遞給她入職合同時，還帶著一份競業(yè)協(xié)議。按照協(xié)議，她一旦離職，不得進入同類型公司或競對(競爭對手)企業(yè)，否則要支付違約金10萬元。

“我一個普通推銷員，簽哪門子競業(yè)協(xié)議?!”王女士說，不簽協(xié)議無法入職，而簽了協(xié)議，競業(yè)協(xié)議附錄上有密密麻麻幾百家競對企業(yè)，以后離職要么付高昂違約金，要么轉行從事非專業(yè)工作。

這樣的難題，不止王女士一人遇到過。

所謂競業(yè)限制，即勞動合同法中規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《法治日報》記者近日采訪數(shù)十名企業(yè)員工以及多位業(yè)內專家了解到，競業(yè)協(xié)議目前有濫用趨勢。有的企業(yè)，特別是一些互聯(lián)網(wǎng)、新能源企業(yè)，將競業(yè)限制的范圍擴大到了全體員工，且協(xié)議中規(guī)定的競對企業(yè)囊括同行業(yè)的幾乎全部企業(yè)及其關聯(lián)企業(yè)。這意味著，一位普通員工離職時，如果公司啟用競業(yè)協(xié)議，員工只能選擇待業(yè)、轉行或支付高額違約金。

受訪專家認為，法律規(guī)定了對勞動者的競業(yè)限制，旨在保護用人單位的商業(yè)秘密與知識產權，然而，一些企業(yè)無序濫用競業(yè)限制，無形中增加了員工離職的負擔，已經背離了作為保護商業(yè)秘密預防措施功能的初衷，該問題需要得到重視和解決。

入職即簽競業(yè)協(xié)議

不分崗位一視同仁

被判賠償10萬元，喬伊(化名)懊悔不已：“當初為啥會同意簽下競業(yè)協(xié)議呢?”

兩年前，來自上海的喬伊跳槽至一家新的教育培訓機構，繼續(xù)從事培訓工作。很快，她就收到了“老東家”的一紙訴狀，稱她違反了競業(yè)協(xié)議，要求按照協(xié)議約定向公司進行賠償。

據(jù)喬伊介紹，當初她入職“老東家”時，競業(yè)協(xié)議寫在入職的勞動合同里，簽入職協(xié)議等同于同意競業(yè)協(xié)議。當時她也有疑惑，自己一個普通的培訓人員，屬于教師崗，根本接觸不到公司的核心技術和資源，為啥要簽競業(yè)協(xié)議?何況競業(yè)協(xié)議上列出的競業(yè)范圍囊括了幾乎所有培訓機構，以后自己要換工作怎么辦?

“我當時還問過公司的人力部門，對方說所有入職的員工都一樣，都得簽競業(yè)協(xié)議。”喬伊回憶說，當時為了工作，同時也有僥幸心理，覺得自己作為老師就掌握少數(shù)學生信息，用的教材也是通用教材，今后哪怕離職也不會對公司運營產生威脅和影響，公司也未必和離職人員“真較勁”，就簽了協(xié)議。

她離職后，一開始“老東家”并未按約給她打競業(yè)補償金。她入職新的教培機構后，“老東家”派人收集了她開展培訓的證據(jù)，把之前未打的競業(yè)補償金一次性補足后，將她以及另外幾名離職員工一同起訴到了法院。

最終，喬伊等人均被判違約，要求向公司返還競業(yè)補償金，并賠償合同約定違約金的一半，喬伊的賠償數(shù)額是10萬元。

喬伊尊重法院的判決，畢竟自己確實簽了競業(yè)協(xié)議，白紙黑字擺在面前，但她始終覺得被“老東家”坑了。“像我這樣的普通員工，真的有必要簽競業(yè)協(xié)議嗎?”喬伊說道。

“按照競業(yè)協(xié)議中劃定的競業(yè)范圍，我選擇離職后，要么領低額補償金在家待業(yè)，要么徹底轉行，但我過往的學習和工作經歷都與本行業(yè)相關聯(lián)，轉行根本不現(xiàn)實。”喬伊說，自己既不是原來企業(yè)的高管，也不屬于核心員工，企業(yè)對員工進行無差別競業(yè)限制，是否合理合法?

記者注意到，在社交平臺上，不少網(wǎng)友有著和喬伊類似的經歷，大家吐槽被競業(yè)協(xié)議裹挾，導致再就業(yè)困難，他們原本的崗位包括公司財務、行政人員、推銷人員等。

多位在互聯(lián)網(wǎng)、新能源等領域工作的員工告訴記者，在入職時公司就要求簽訂競業(yè)協(xié)議，“與入職協(xié)議是綁定的”。“如果轉崗到核心部門，或者升職到更高崗位，簽訂競業(yè)協(xié)議能理解，但我只是一個非核心部門的普通員工，為什么也得簽競業(yè)協(xié)議?”一位新能源汽車公司的員工說。

北京市律師協(xié)會勞動與社會保障專業(yè)委員會委員、北京中銀律師事務所高級合伙人楊保全認為，競業(yè)協(xié)議是一種雙方自愿約定的協(xié)議，其存在本身是合法的。然而，競業(yè)協(xié)議的存在也可能會對員工的職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)業(yè)自由產生一定的限制，而且有些競業(yè)協(xié)議的約定過于苛刻，超出了合理的范圍。有些企業(yè)在簽訂競業(yè)協(xié)議時采取了強制性手段，將員工置于一種被動和弱勢的地位。這些問題亟待解決。

競業(yè)限制出現(xiàn)異化

影響人才良性流動

現(xiàn)實中，因競業(yè)限制產生的員工和公司之間，甚至兩家公司之間的糾紛屢見不鮮。記者在中國裁判文書網(wǎng)以“競業(yè)協(xié)議”“競業(yè)限制”等為關鍵詞進行檢索，得到上千條相關信息，其中多起案件中被起訴對象不是高管，而是基層員工。

此外，有的競業(yè)協(xié)議競業(yè)范圍的表述非?；\統(tǒng)。北京市海淀區(qū)的白女士在某檢測機構工作，在她出示的與公司簽訂的競業(yè)協(xié)議上，競業(yè)范圍涵蓋：員工在競業(yè)限制期內，不得從事與行業(yè)相同或相近似的企業(yè)，及在與乙方(即公司)有競爭關系的企業(yè)工作，或者不得開辦與乙方經營同類產品或提供同類服務的公司;不得為與乙方經營同類產品或提供同類服務的其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體提供任何形式的服務;不得向該類競爭性單位提供任何咨詢服務(無論是否有償)或其他協(xié)助……

中國勞動關系學院法學院院長沈建峰介紹說，競業(yè)限制是為了保護用人單位的商業(yè)秘密而出現(xiàn)的一種制度，通過限制勞動者的就業(yè)而實現(xiàn)對侵害商業(yè)秘密的預防。但它同時剝奪了勞動者擇業(yè)的自由，帶來了人力資源的浪費。因此，有些國家或地區(qū)是禁止簽訂競業(yè)限制協(xié)議的。我國采取了允許約定但限制約定的立場。這種限制包括對可以約定的勞動者群體的限制，約定時間長度的限制，支付經濟補償?shù)囊螅恢Ц督洕a償時的解除等方面。

“目前來看，在一些地方和行業(yè)，競業(yè)限制確實出現(xiàn)了異化的現(xiàn)象，背離了作為保護商業(yè)秘密預防措施的制度初衷，出現(xiàn)了競業(yè)限制的泛化與責任嚴苛化，成為限制勞動者離職或者用人單位獲取與勞動者進行離職談判籌碼的方式，影響了人才的良性流動和高素質人才的人盡其用以及人才緊缺產業(yè)的發(fā)展。”沈建峰說。

采訪過程中，有受訪者反映：曾因找到了薪酬更高的工作提出離職，被公司要求簽訂競業(yè)協(xié)議，否則不予開具離職證明。

“競業(yè)限制協(xié)議是雙方當事人協(xié)商一致的結果，應是當事人真實意思的表示，在勞動者不同意時，是不能簽訂競業(yè)限制協(xié)議的，如果發(fā)生勞動者被脅迫等，競業(yè)限制協(xié)議是無效的。”沈建峰說，開具離職證明是用人單位的法定義務，法律并未為離職證明出具設置前提條件。用人單位違反法律規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

在楊保全看來，實踐中企業(yè)和員工受到的競業(yè)限制的約束力并不均衡，維權成本也存在較大差異?，F(xiàn)實存在企業(yè)不按照競業(yè)協(xié)議規(guī)定發(fā)放經濟補償或提前停發(fā)補償?shù)那闆r，這種情況下勞動者很難通過法律手段來維權。

“因為從企業(yè)的角度來說，企業(yè)未依約支付補償金是合同履行層面的問題，而非合同效力層面的問題。企業(yè)未依約支付補償金屬于違約行為，并不能必然導致無效。而員工一旦被發(fā)現(xiàn)違反競業(yè)協(xié)議，卻往往面臨巨額賠償金的風險，這種風險可能會對員工的創(chuàng)業(yè)和就業(yè)產生不良影響，導致其難以轉換工作或者行業(yè)。”楊保全解釋說。

中央財經大學副教授李海明認為，實踐中濫用競業(yè)限制協(xié)議的根源在于：立法的規(guī)定比較模糊和開放，“高級”“保密”均屬于模糊詞語，方便了用人單位寬泛地適用;司法審判的尺度是比較寬松，結合現(xiàn)有的司法解釋，司法機關沒有嚴格限制競業(yè)限制的效力，允許泛泛地約定競業(yè)限制，以致競業(yè)限制成為合同文本中的常見條款;用人單位濫用競業(yè)限制的成本比較低，“粗放”代替“精細”，具有成本優(yōu)勢;部分勞動者也樂于取得競業(yè)限制中的經濟補償，通過司法解釋賦予的基準性規(guī)則，也時常能夠獲得低成本的回報。

審查合理性必要性

完善法律規(guī)范限制

一位互聯(lián)網(wǎng)公司員工告訴記者，正因為競業(yè)限制對員工離職造成了種種不便，如果不想長期待業(yè)或賠償違約金，一些員工和公司使出了“非常手段”——接收被競業(yè)限制員工的公司讓員工不用真名入職，或者先掛名在與原公司毫無業(yè)務關聯(lián)的其他公司。

“不過這些操作也可能會給員工帶來交社保難、被前公司發(fā)現(xiàn)后在訴訟中處于不利地位等問題。”上述員工說。

據(jù)專家介紹，現(xiàn)有的用于審理競業(yè)糾紛的法律主要是勞動合同法(2012年12月修正)，以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(2013年2月1日起施行)中規(guī)定的，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償，月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定的。

在楊保全看來，由于行業(yè)發(fā)展和技術進步的快速變化，現(xiàn)有法律規(guī)定對于行業(yè)發(fā)展帶來的新變化已相對滯后，特別是在新興行業(yè)和高科技產業(yè)領域，技術和業(yè)務模式的創(chuàng)新和變化較為迅速，應對競業(yè)協(xié)議的限制和適用作出更為具體和精準的規(guī)定。此外，一些新型職業(yè)和工作模式，如自由職業(yè)者、共享經濟、平臺經濟等，也給競業(yè)協(xié)議的適用帶來了新的挑戰(zhàn)和問題，需要進一步完善相關法律法規(guī)和司法解釋。

沈建峰認為，現(xiàn)行法限制了競業(yè)限制的適用對象是高管、高技和其他負有保密義務的人員。在實踐中，企業(yè)主要是通過簽訂保密協(xié)議將勞動者從普通勞動者轉化為“其他負有保密義務的人員”，從而具備簽訂競業(yè)限制的條件。但從法條中“其他負有保密義務的人員”這一表述來看，其應當是實質上有秘密可保的人員，而不是形式上一紙協(xié)議就能決定的。為了防止競業(yè)限制協(xié)議擴大化，裁判機關應引入對保密義務協(xié)議的合理性審查。

“還應考慮價值取向的選擇是否需要重新審視的問題。對于大企業(yè)、大平臺來說，有效約束和限制勞動者競業(yè)的手段很多、能力很強，客觀上不當限制了普通勞動者的流動和發(fā)展。應該平衡競爭秩序和勞動者發(fā)展，適當限制競業(yè)限制協(xié)議的適用。”李海明說。

為此，他建議嚴格審查啟用競業(yè)限制的用人單位的經濟補償是否充分、具體協(xié)議中勞動者競業(yè)是否必要，從而確立競業(yè)限制的必要性標準。同時，也要看到不少競業(yè)限制中，尤其是一些中小企業(yè)，沒有競業(yè)限制的必要，卻有競業(yè)限制的協(xié)議，又很難證明勞動者競業(yè)限制的行為，結果誘發(fā)了勞動者主張競業(yè)限制補償?shù)陌咐＿@種情況下，從減少不必要紛爭的角度出發(fā)，也應該審查競業(yè)限制協(xié)議的必要性。

楊保全建議，根據(jù)目前關于競業(yè)協(xié)議爭議案件及企業(yè)競業(yè)協(xié)議落地角度的情況，國家可以制定更為明確和嚴格的法律法規(guī)，對競業(yè)協(xié)議的限制范圍、時限、違約責任等方面進行規(guī)范和限制，從而保障員工的合法權益。同時，企業(yè)應不斷完善、調整競業(yè)協(xié)議的約定，根據(jù)企業(yè)的實際情況，靈活設置限制范圍、時限和補償方式等，使其更加公正和合理。

企業(yè)在簽訂競業(yè)協(xié)議前，應與員工進行充分溝通和交流，告知協(xié)議的具體內容和限制范圍，聽取員工的意見和建議，讓員工在明確知情的基礎上自主決策。企業(yè)應該積極引導和倡導企業(yè)文化和價值觀，樹立開放、包容和創(chuàng)新的形象，減少對員工創(chuàng)業(yè)和就業(yè)自由的限制，營造良好的員工關系和企業(yè)形象，從而增強企業(yè)的競爭力和吸引力。

“勞動者也要不斷提高個人法律常識和法律素養(yǎng)，在協(xié)議簽署前應充分理解和評估協(xié)議內容，不要盲目簽署;如果存在競業(yè)限制義務，應盡可能地避免去競對企業(yè)入職，以免承擔違約風險。”楊保全說。(記者 孫天驕)

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